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L’implication des salariés selon la pyramide de Maslow

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Accompagner le changement en entreprise repose essentiellement sur une démarche d’adhésion et d’implication des collaborateurs. Si l’on veut identifier les facteurs qui favoriseront l’engagement, il faut avant tout repérer à quel niveau d’implication les individus se situent, afin d’adapter les étapes de la démarche.

La pyramide de Maslow peut en ce sens nous y aider. Adaptée à l’engagement des salariés, elle nous rappelle que le collaborateur ne peut passer à un besoin d’ordre supérieur que si le besoin du niveau inférieur est satisfait. Décryptons !

  • Les besoins physiologiques (survie) relèvent essentiellement de l’individu dans sa nature propre. A ce titre, l’entreprise dispose de peu de leviers : fournir une rémunération juste et proposer des conditions de travail (notamment matérielles) acceptables. Si seuls les besoins physiologiques sont comblés, l’individu est totalement désengagé : il travaille uniquement pour gagner de l’argent (on parle parfois d’un emploi « alimentaire »).
  • Les besoins de sécurité nécessitent d’instaurer un climat de confiance (dans la hiérarchie mais aussi dans son emploi), des valeurs de respect, un environnement de travail acceptable, le droit à l’erreur… L’individu qui voit ses besoins de sécurité à peine satisfaits n’est pas engagé : il n’aime pas particulièrement son emploi, ni l’environnement (management, collègues), mais il « fait avec » tout en s’intéressant au marché du travail.
  • Les besoins d’appartenance appellent à développer le sentiment de faire équipe, d’appartenir à un groupe, de contribuer au succès collectif, de partager des intérêts communs… c’est-à-dire des occasions d’être en contact avec les autres. Grâce à ces dernières, l’individu est partiellement engagé : l’entreprise peut compter sur lui, sur la qualité de son travail. En même temps, il pourrait rompre son contrat de travail à tout moment s’il était sollicité en externe.
  • Les besoins d’estime de soi (reconnaissance) trouvent réponse dans l’appréciation et la valorisation du travail accompli, la liberté de s’exprimer, la prise d’initiatives, la possibilité de participer aux décisions. La contribution de l’individu est reconnue et l’individu est engagé. Il supporte une dose élevée de stress et une charge de travail importante, qui sont compensées par les signes de reconnaissance positifs de son entourage (interne comme externe).
  • Les besoins d’accomplissement (réalisation de soi), ultime niveau de la pyramide, induisent l’acquisition de nouvelles compétences, des responsabilités croissantes, une évolution de carrière… L’individu aime travailler dans cette entreprise et réalise ses potentialités : il est hautement engagé. Il utilise le collectif pour les prises de décision, le traitement des difficultés.

L’entreprise dispose donc d’une multitude de leviers pour accompagner chaque étape de l’engagement de ses collaborateurs. Pour accompagner les changements, elle devra, en priorité, mesurer le niveau d’engagement de ses collaborateurs afin de positionner la démarche d’accompagnement du changement au bon niveau.

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