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Mobiliser les collaborateurs : le facteur clé de la réussite d’un changement

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A l’image du monde dans lequel elles s’inscrivent (concurrence, mondialisation, nouveaux modes de consommations…), les organisations évoluent, s’adaptent voire se transforment pour proposer des offres nouvelles, inventer d’autres process, bousculant ainsi les pratiques de travail et les relations avec leurs parties prenantes (écosystème interne et externe).

Or, nous l’avons observé lors de nos missions en accompagnement du changement : humainement parlant, le changement fait peur, même pour les plus confiants des collaborateurs. Il symbolise l’incertitude, le bouleversement des habitudes. Si, la décision même de faire évoluer l’entreprise et ses pratiques est peu remise en question par les collaborateurs, ces derniers nous disent encore souvent considérer le projet d’entreprise comme « le projet de la Direction », et ils ne s’engagent pas dans l’évolution menée par l’entreprise.

Les dirigeants que nous accompagnons ne manquent pas de motivation, et les campagnes d’informations qu’ils lancent en interne sont le plus souvent très bien ficelées. Cependant, aussi nécessaires qu’elles soient, motivation et information ne suffisent pas à faire adhérer l’ensemble des collaborateurs au changement : « imposer » le changement sans associer les collaborateurs est une perte de temps (et d’argent).

Nos missions en accompagnement du changement ont facilité l’émergence de quatre phases dans l’appropriation, et donc la réussite, du changement :

  • L’information. L’information et la communication autour du projet permettront de répondre aux questions, légitimes, que se posent les collaborateurs (quelles seront mes nouvelles conditions de travail ? comment serai-je impacté ? Changer, cela veut dire jeter tout ce qu’on faisait jusqu’à présent ?) et à donner du sens au projet. Les mots pour raconter le projet trouvent ici toute leur force.
  • La compréhension. Cette étape achevée, les collaborateurs disposent des informations utiles pour leur permettre de comprendre les enjeux du projet d’entreprise (« je comprends l’intérêt »), pour eux, comme pour le groupe (le service, l’entreprise). Ils peuvent désormais commencer à se projeter vers l’avenir.
  • L’adhésion. L’adhésion au projet (« je suis d’accord ») permet d’embarquer l’ensemble des collaborateurs, qu’ils soient impactés par le changement ou pas/peu. Elle conditionne la future mise en œuvre opérationnelle du projet : c’est parce que les collaborateurs adhèrent au projet qu’ils accepteront de contribuer à son déploiement, de donner du temps, de l’énergie.
  • La participation. Progressivement, au rythme de capacité de changement de votre organisation, grâce à l’engagement et à la participation de chacun, le projet se déploie et s’ancre profondément dans la réalité de l’entreprise (sa culture, ses modes de collaboration, son organisation, ses valeurs…). Les collaborateurs sont devenus des moteurs du projet.

Nous avons testé (et approuvé, bien entendu) de nombreux autres leviers de performance qui participent du succès des grands projets menés par l’entreprise : exemplarité des dirigeants et des managers dans les pratiques du quotidien, cohérence entre les paroles et les actes, co-construction des plans d’actions avec celles et ceux qui seront impactés par les changements, valorisation des résultats, partage de bonnes pratiques… Pour votre plus grand plaisir, nous traiterons ces autres leviers dans un prochain billet (restez connecté(e)).

Pour l’heure, garantissez la réussite de votre projet : mobilisez vos collaborateurs ! … avec nous, of course :-p

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